Yetenek, Beceri, Yetkinlik ve Yeterlilik Kavramları

Günümüz çalışma hayatında çalışanları sadece kuruluşlar seçmiyor, aynı zamanda çalışanlar da kuruluşları seçiyorlar ve her geçen gün bu belirleyicilik artarak devam ediyor. 21.yy ekonomilerinde gelişen kuruluşların organizasyon yapıları sadece üretime dayalı olmamakta, çalışanlarını yönetirken organizasyondaki yerleri de önem arz etmektedir. Personel ve ücret yönetiminin, insan kaynakları yönetimine dönüşmesi ile yetenek yönetimi, beceri yönetimi, yetkinlik yönetimi, yeterlilik yönetimi gibi kavramlarda öne çıkmıştır. Organizasyonlar çalışanları yönetirken ve performanslarını değerlendirirken sadece fiziksel olarak yaptıkları işlere değil potansiyellerine de bakmakta ve gelecek planlarını bu konuların üzerine kurmaktadırlar. Bu durumda da bu kavramların yönetilmesinin önemi ortaya çıkmaktadır. Bu kavramlar birbirlerine çok benzese de birbirlerinde ayrıldıkları noktalarda bulunmaktadır ve çoğunlukla bir kavram diğerinin yerine kullanılabilmektedir. Kavram kargaşasına son vermek ve hangi kavramın ne durumda kullanılacağına karar vermek de çalışmalar yaparken önem arz etmektedir. Bu yüzden de bu kavramların açıklamasına ve birbirleri olan ilişkilerine yer verme gereği hissedilmiştir. Açıklamalar için çeşitli internet sitelerinden ve makalelerden yararlanılmış olsa da özellikle Filiz Akar’ın yazdığı Yetenek Yönetimi adlı kitaptan ve Nuray Turan’ın yazdığı Çalışma Yaşamında Yetenek, Beceri, Yetkinlik, Yeterlilik kitaplarından yararlanılmıştır.

Yetenek (Talent)

Türk Dil Kurumu’na göre yetenek “Bir duruma uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuştan gelen güç, kapasite.”, “kişinin kalıtıma dayanan ve öğrenmesini çerçeveleyen sınır.” olarak tanımlanmaktadır. İşletme sözlüğüne göre ise “Belirli görevler için özel bir kabiliyete sahip olan bir grup çalışan insan.” kavramı tanımlanmaktadır. Nuray Turan tarafından ise yetenek kavramı “Tüm insanlarda doğuştan var olan belirli düzeydeki potansiyelin sosyalleşme süreçlerinde (aile-okul-işyeri) eğitim-geliştirme ile açığa çıkarılması, açığa çıkarılabilen potansiyelde kişinin güçlü yönlerinin fark edilmesi ve kişiye fark ettirilmesi ile oluşan belirli durumlarda/işlerde kullanılabilen becerilerin üstün performans sergileyerek yetkinliğe dönüşümü ile geliştirilerek yeterli düzeye getirilebilen bir olgudur. Başka bir ifadeyle; “beceri, yetkinlik ve yeterlilik”in tabanında yatan olgudur.

Tanımlardan da anlaşılabileceği gibi yetenek insanın doğasından gelen bazı özelliklerdir ve bu özelliklerin geliştirilmesi ile beceri, yetkinlik ve yeterlilikler meydana gelebilmektedir.

Beceri (Skill)

Türk Dil Kurumu’na göre beceri “Kişinin yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak bir işi başarma ve bir işlemi amaca uygun olarak sonuçlandırma yeteneği, maharet.” olarak tanımlanmıştır. Cambridge sözlüğüne göre ise beceri “Bir işi veya aktiviteyi uygulamada yapabilme yeteneği, gücü.” şeklinde tanımlanmıştır. Nuray Turan tarafından ise literatüre dayalı tanımlamada beceri ise “Kişinin motivasyon ve aidiyet duygusu (işi/görevi benimseme) sonucunda öğrendiği ve kazandığı bilginin uygulayabilmesi.” olarak tanımlanmıştır.

Beceri tanımlarından anlaşılabileceği üzere doğuştan gelen bazı özelliklerin ya da yeteneklerin eğitim ve gelişim süreçleri sonucunda günlük ya da iş hayatında kullanılabilir fonksiyonlara dönüşmesi olarak görülebilir.

Yetkinlik (Competency/Competence)

Türk Dil Kurumu’na göre yetkinlik “yetkin olma durumu, olgunluk, kemal, mükemmeliyet.” olarak tanımlanmıştır. Cambridge sözlüğe göre ise “Bir işi yapmak için gerekli olan önemli beceri.” olarak tanımlanmıştır. Terrence H. (1999, 275) tarafından farklı disiplinlerdeki yetkinlik tanımları ise aşağıdaki gibi yapılmıştır.

• Psikoloji: Yeteneğin ölçülmesi ve kişinin performansının kendi özellikleri ile temsil edilip edilemeyeceği,
• Yönetim: Bireysel performansın geliştirilmesiyle örgütsel hedeflerin en iyi şekilde nasıl başarılacağı,
• İnsan Kaynakları: İş alma, yerleştirme, eğitim, değerleme, terfi, ödül sistemleri ve personel planlama yöntemleri ile birlikte stratejik hedefleri gerçekleştirmede kullanılan teknik bir araç,
• Eğitim: Çalışma fikrine hazırlama ve yaygın eğitimi profesyonel şekilde tanımlama,
• Politika: İş gücü pazarının etkinliğini geliştirme, olarak tanımlanmıştır.

Nuray Turan tarafından literatüre dayalı tanımda ise yetkinlik “Kişilik özellikleri, bilgi, beceri performans ve davranış gibi faktörler toplamının etkinliği” şeklinde tanımlanmıştır.

Yukarıdaki tanımlar derlendiğinde ise kişinin yeteneklerini ve becerilerini belirli bir amaca dönük olarak kullanabilmesi olarak düşünülebilir.

Yeterlilik (Competence, Qualification)

Türk Dil Kurumu’na göre yeterlilik “Bir işi yapma gücünü sağlayan özel bilgi, ehliyet.”, “Görevini yetirme gücü, kifayet.” olarak tanımlanmıştır. İşletme sözlüğüne göre ise yeterlilik “sahip olunan belirli bir beceri ya da davranışta tutarlı olarak üstün performans sergileme ve bu performansın belirlenmiş veya genel kabul görmüş standartlara dayalı ölçümü olarak tanımlanmıştır. Nuray Turan’ın literatüre dayalı tanımı ise “yetenek, beceri ve yetkinlik kavramlarını kapsayan ve bu kavramların toplamından meydana gelen kavram” kavram olarak tanımlanmaktadır.

Yeterlilik kavramına bakıldığında ise yetenek, beceri, yetkinliklerin tamamının bir hedef doğrultusunda kullanılması ve işe koşulması olarak tanımlanabilir. Kişinin bir konuda yeterlilik davranışı sergilemesi onun o konuda doğuştan gelen bir yeteneğe sahip olması ya da sonradan geliştirdiği bir yeteneğini aldığı eğitim ve gelişim faaliyetleriyle geliştirerek o konuda yetkin olması ve sonucunda da alanında uzman ve yeterli hale gelmesi olarak görülebilir.

Kavram karmaşık gibi görünse de aslında doğuştan gelen yeteneklerin geliştirilerek anlamlı bir şekle dönüştürülmesi gibi olabilir. Örnek vermek gerekirse sesi çok güzel olan bir insan kendi kendine ya da aile ortamında şarkılar söyleyebilir ve insanların da beğenisini kazanabilir ancak bu yeteneğini doğru kullanmayı öğrenmesini, diyafram ve sesini kontrol edebilme becerisini, nota bilgisini edinmeden doğuştan sahip olduğu yetenek sadece yetenektir ve o kişi ulusal ya da uluslararası alanda müzik ya da vokal alanında yeterliliğe sahip değildir.

Çalışma yaşamına özgü olarak hazırlanmış kavram tanımları (Turan N., 2015-45)

• Yetenek: Değişmekte olan çalışma koşullarında kişilerin sahip olması gereken, hem ulusal hem de uluslararası iş gücü piyasasında insan kaynakları alanının gerektirdiği şartlarda organizasyonların vizyon ve misyonuna hizmet edebilecek düzeyde niteliklere sahip olabilmek için potansiyellerin açığa çıkarılarak ve geliştirilerek sergilenmesi sağlanan dinamik bir olgudur.
• Beceri: Beceri ilgili iş/görev için kişiden beklenen beşeri, teknik ve sosyal özelliklerdir.
• Yetkinlik: organizasyon beklentilerini (yüksek performans) karşılayabilmeyi sağlayan kişinin ayırt edici nitelikleri ve kişisel özellikler bütünüdür.
• Yeterlilik: İlgili iş için kişinin yeteneğinin, sahip olduğu bilgi, beceri ve yetkinliklerin göstergesidir.

Kriz Kavramı

Teorik olarak kriz, “beklenmeyen ve önceden sezilmeyen, hızlı bir şekilde cevap verilmesi ve yönetilmesi gereken, şirketin önleme ve uyum mekanizmalarını yetersiz hale getirerek, mevcut değerlerini amaç ve varsayımlarını tehdit eden gerilim durumu” olarak ifade edilmektedir (www.kobifinans.com.tr).  Başka bir kriz kavramı ise bir işletmenin üst düzey hedeflerini tehdit eden, beklenilmeyen ve önceden sezilmeyen bir anda ortaya çıkarak, işletmenin mevcut değerlerini, amaçlarını ve varsayımlarını geçersiz kılan, yaşamını tehlikeye sokan ve ivedi veya hemen tepki gösterilmesini gerektiren, örgütün önleme ve uyum mekanizmalarını yetersiz hale getirerek içinden çıkılması zor bir durum oluşturarak gerilim yaratan durumdur. (Baran, 2006, s26), (Gültekin ve Aba, 2011, 207).

Örgütsel Anlamda Kriz

Örgütün amaçlarını ve varlığı tehdit eden, örgütün risk önleyici önlemlerini yetersiz kılabilecek niletikte, örgütün ani tepkisini gerektiren beklenmedik ve hızlı değişikliklerin söz konusu olduğu, planlama ve karar mekanizmalarını olumsuz biçimde etkileyen, gerilimli bir durumdur.(Demirtaş, 2000, s357)

Genel ve özel anlamda kriz kavramını ele alacak olursak kriz örgütleri, devletleri, kişileri genellikle beklenmedik biçimde ve olumsuz yönde etkisi altına alan, panik havasını ortaya çıkartan, stresli ve kaotik bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ülkede bir deprem olduğunda kişiler özel hayatlarında yakınlarıyla birlikte bir kriz yaşarken, depremin yaşandığı coğrafyada yer alan işletmeler organizasyon bazında bir kriz yaşarlar. Tüm bu süreçler yaşanırken ülke ya da bölge genelinde de devlet kriz yönetim masası oluşturarak tüm süreci bütüncül olarak yönetmek arzusundadır. Bu alanlarda kriz yönetimi ve kriz yöneticilerinin rolleri ve özellikleri birbirlerinde farklı olmaktadır.

Kriz Yönetimi

Kriz yönetimi, olası bir krizin engellenmesi için uyarı sinyallerinin belirlenerek, koruma ve önleme mekanizmalarının kurulması, mevcut bir krizin ortadan kaldırılması veya zararlarını en az düzeye indirebilecek önelmelerin belirlenmesi ve uygulanmasıdır (www.kobifinans.com.tr). Kriz yönetimi, işletmenin normal faaliyetlerini sürdürmesini sağlayarak, paydaşlarının kayıplarını minimize etmesi çerçevesinde yürüttüğü sistematik bir süreç olarak tanımlanmıştır. (Pearson, Clair, 1998:63)

Kriz Türleri

Sucu’ya göre(Sucu, 2000, s22-23) işletmelerde en çok ortaya çıkan kriz türleri aşağıda sıralanmıştır.

• Karizmatik kişiliğe sahip olmayan bir tepe yöneticisinin, alt kademe yöneticilerine kendini kabul ettirememesi sonucu ortaya çıkan liderlik krizi,
• İşletmeyi kuran kişilerin yönetimi profesyonellere tek etmemesi, kurumsallaşmanın olmaması neticesinde ortaya çıkan özerklik krizi,
• İşletmenin büyümesi ile değişik birimlere yeterli yetkinin verilmemesi sonucu ortaya çıkan denetim krizi,
• Denetimin elden kaçmaması için yazışma ve rapolarma sisteminin genişletilmesi sonucunda ortaya çıkan bürokratik kriz,
• Birim ya da tepe yöneticisinin kendi iş yapabilme kapasitesini ve önemini ön plana çıkartabilmek için, bilimsel ya da kişsel çıkarlara göre karar alması sonucu ortaya çıkan çıkar çatışmaları krizi,
• Dış çevrenin sürekli değişmesi yanında yönetimin de başarısız olması durumunda ortaya çıkan stratejik kriz,
• İşletmenin işlevsel amaçlarına ulaşmada başarısız olması veya bu amaçlara ulaşılamama tehlikesinin varlığı durumunda ortaya çıkan işlevsel kriz,
• İşletmenin nakit gereksinimini karşılayabilecek şekilde kullanabileceği kaynakların olmaması durumunda ortaya çıkan likidite krizi.

Ancak krizin türü ne olursa olsun, yönetim ilişkiler açısından kriz krizdir. Yönetici için önemli olan krizin türü değil, boyutudur.

Üretim Faaliyeti Sürdüren Kuruluşların Genel Organizasyon Yapıları

Üretim faaliyeti sürdüren bir işletmenin klasik organizasyon şeması yapılanması şekilde yer almaktadır. Şekle göre sarı tonlu renkte olan yöneticiler üst düzey yönetici ya da üçüncü seviye yönetici, yeşil renkli olanlar orta düzey ya da ikinci seviye yönetici, kırmızı renkte olanlar ise giriş seviye yönetici ya da birince seviye yönetici (ilk amir) görevini üstlenmektedirler.

Her seviye yöneticinin yönettiği insan kaynağının ortak özelliklerinin olmasının yanında bunları birbirinden ayıran özelliklerde bulunmaktadır. Ülkemizde yer alan işletmelerde birinci seviye yöneticiler ya kıdemli mavi yaka çalışanların arasından seçilmekte ya da organizasyonun yapısını tanımış 3-5 yıl tecrübeli genç mühendisler arasından seçilmektedirler. Bu durumda yönetilen ekibin yapısına göre çeşitli yönetsel sorunlar ya da çözümler ortaya çıkmaktadır.

Orta düzey yöneticiler ise ya direk olarak göreve uygun biçimde dışardan alınırken ya da birinci seviye yöneticilerin terfi almalarıyla oluşmaktadır. Orta seviye yöneticiler çoğunlukla sadece beyaz yakalı çalışanların idaresinden sorumlu olmakla birlikte dolaylı bağlı olan mavi yakalı çalışanların da sorumlulukları onların üzerinde olabilmektedirler.

Üst düzey yöneticiler de yine işletme dışından doğrudan alınabileceği gibi işletme içerisinde yer alan orta düzey yöneticilerin terfi etmelerinden de oluşabilmektedir.

Kriz Sırasında Yöneticilerin Sahip Olması Gereken Yetenek, Beceri, Yetkinlik ve Yeterlilikler

Bu çalışma yapılırken çeşitli kaynaklardan okuma yapılmış ve kaynaklarda iki tane beceri öne çıkmıştır. Kriz durumunda ortaya çıkan en önemli iki davranış etkili ve doğru iletişim ile dönüşümcü liderlik kavramı olmuştur. Liderlik ve yöneticilik kavramları arasındaki fark özellikle son 21.yy’da ortaya çıkan bir kavram olmuştur ve yöneticilerin liderlik vasıfları onların ne kadar iyi yönetici oldukları ve yöneticilik yeterlilikleri ile doğru orantılı olduğu düşünülmüştür. Ayrıca çeşitli kademelerde yöneticilerin krizi yönetebilmesi için gerekli olan beceri ve yeterlilikler aşağıda sıralanmıştır.

• Liderlik
• Etkili İletişim
• Çatışma Yönetimi
• Risk Yönetimi
• Problem Çözme
• Etkili Karar Verme
• Çevik Karar Verme
• İnsiyatif Alabilme ve Kullanabilme
• Takım Yönetimi
• Analitik Düşünme
• Çok Boyutlu Düşünme
• Teknolojik Bilgi Birikimi ve Kullanabilme
• Kuşaklararası Diyalog Kurabilme
• Baskı ve Stres Altında Çalışabilme
• Soğukkanlılık
• Tarafsızlık
• Yaratıcılık
• Zaman Yönetimi
• Müzakere ve Pazarlık Yönetimi

Kriz türleri ve yönetici türleri başlıklarından da incelenebileceği gibi çeşitli kriz türlerinde ortaya çıkabilecek olan yetkinlikler farklılık gösterebilmektedir. Örneğin çalışan ilişkileri konusunda kriz yaşan birinci kademe yönetici ile ekonomik sorunlar yaşayan üçüncü kademe yöneticinin sahip olması gereken yetkinlikler farklı olmak durumundadır. Yukarıdaki yetkinlikler genel olarak yumuşak beceriler (soft skills) olarak sınıflanan ve ortak olarak her durumda kullanılabilmesi düşünülen becerilerdir.

Birinci kademe yöneticilerin daha çok baskı ve stres altında çalışabilme, tarafsızlık, çatışma yönetimi, analitik düşünme gibi becerileri ön plana çıkarken, daha üst düzey yöneticilerde liderlik, insiyatif alma, risk yönetimi, çevik karar verme gibi becerileri ön plana çıkmaktadır.

Özel olarak senaryo durumları ve kuruluşlar incelendiğinde daha verimli sonuçlar elde edileceğini tahmin ediyorum.

Kaynakça

• Çalışma Yaşamında YETENEK, BECERİ, YETKİNLİK, YETERLİLİK, Turan Nuray, 2015, Nobel
• Yetenek Yönetimi, Akar Filiz, 2015, İmge
• Yetenek Yönetimi, Harvard Business Review, 2008, Mess
• Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerde Kriz Yönetimi: Şanlıurfa Örneği, Gültekin Nihat, Aba Emel, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi (6:2)
• Kriz Yönetimi, Demirtaş Hasan, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi (Sayı 2)
• Kriz Yönetiminde Vaka Çalışmaları, Caponigrao R. Jeffrey, İletişim Fakültesi Dergisi, 2000 yılı
• Kriz Yönetiminde Liderlik Kavramının Önemi, Tuğcu Tankut Şule, Selçuk İletişim,3,2,2004
• Kriz Yönetiminde Dönüşümcü Liderin Rolü, Canöz Kadir, Öndoğan Gedilçi Ayşe, e-GİFDER, Mart 2015