Kurumsal eğitimde sıklıkla karşımıza çıkan 70:20:10 kuralı iş hayatında öğrenilenlerin %70’inin deneyim yoluyla, %20’sinin iş yerinde olan kişilerle olan ilişkiler ile ve %10’unun da formal eğitim ile gerçekleştiğini savunmaktadır. Peki bu sayılar kesin mi? Öğrendiklerimizin ne kadarını kendi deneyimlerimiz yoluyla ediniyoruz, ne kadarını başkalarını gözleyerek ve onlarla iş birliği edinerek kazanıyoruz ve eğitimlerde öğrendiklerimiz tüm iş yaşamımızın yalnızca %10’unu mu oluşturuyor?
70:20:10 kuralının tarihi Stef ve Owen (2014)’ın hazırladığı New Perspective on 70:20:10 isimli dokümanda detaylarıyla anlatıyor. Yazarlara göre kuramın temelleri 1968 yılında atılıyor ve 80’li yıllarda informal öğrenme ile ilgili yeni gelişmeler yaşanıyor öğrenmenin %80’inin informal %20’sinin ise formal yollardan edinildiğine dair modeller ortaya konuyor. Sonuç olarak 1996 yılında yayınlanan “The Career Architect Development Planner”(Lombardo ve Eichinger, 2006) isimli kitapta ilk defa 70:20:10 kuralından söz ediliyor. Bu arada şunu da hatırlatmakta fayda var 70:20:10 özellikle liderlik geliştirme eğitimleri için kullanılıyor ya da ilk çıktığında amacının liderlik geliştirme eğitimlerinde kullanılmasıydı ki bu konuda yapılmış sınırlı akademik çalışmalar da orta ve üst düzey yöneticilerin katılımları ile gerçekleştirilmiştir.
70:20:10 modelini uygulayan danışmanlık kuruluşları ve bu kuramı uygulayan iş yerleri olduğu bilinsede kuramla ilgili gelen en büyük eleştiriler sanıyorum ki bu verilerin kesin olmadığı ve deneysel yollarla elde edilmediği oluyor. %70-%20-%10 çok kesin olan rakamlar ve kuramı asıl eleştirenler de bu yönünü özellikle vurguluyor ki öğrenmenin bireysel olduğu ve kişiden kişiye değiştiği artık bilinen bir gerçek. Eğitim teknolojileri araştırmaları, bilişsel yük ve öğretim tasarımı konularında çalışmış olan ve kanıta dayalı bilimsel öğrenme metotlarını savunan Paul Kirschner’in de yazarları arasında bulunduğu “Urban Myths about Learning and Education”(De Bruyckere, Kirschner ve Hulshof, 2015) isimli kitapta 70:20:10 modeli için bir bölüme yer verilmiştir. Kitabın ilgili bölümünde ise kuramın geçmişinden, problemlerinden ve bu konularda yapılmış araştırmaların yetersizliği anlatılıyor, ayrıca (Enos, Kehrhahn ve Bell (2003)’in yaptıkları çalışmalarda oranı 16:44:30 olarak bulduklarını ve %10’luk bir kaybın da araştırmacıların öğrenmenin kaynağını belirleyemediklerini belirtmişlerdir. Sonuç olarak da bu oranların kesin olduğuna dair herhangi bir bulguya rastlamadıklarını belirtmişlerdir. Johnson, Blackman ve Buick, (2018) yılında Avustralya’da gerçekleştirdikleri araştırmalarında ise modelin umut verici olduğunu ancak uygulama sırasında hem öğrenmenin hem de rehberliğin önemli ölçüde göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmektedir.
Kuramın savunucuları ve uygulayıcıları arasında yer alan Charles Jennings ile kişisel blogunda kuramın kanıtı ile ilgili şöyle bir bilgiye veriyor, “70:20:10 bir referans model veya çerçevedir. Bir tarif değil. Deneysel araştırma ve anketlerin yanı sıra yetişkin öğrenmesinin öncelikle iş bağlamında ve başkalarıyla işbirliği içinde gerçekleştiğini gösteren geniş deneyime dayanmaktadır (büyük eğitim psikoloğu Jerome Bruner’in bir zamanlar “dünyamız başkalarıdır” dediği gibi).70:20:10 birçok kuruluş tarafından çabalarını ve kaynaklarını sınıfta değil, en gerçek öğrenmenin gerçekleştiği iş yeri bağlamında deneyimler, uygulamalar, konuşmalar ve düşünme yoluyla yeniden odaklamak için kullanılır. 70:20:10 çerçevesini, liderlik, yönetim veya bireysel katkı geliştirme gibi organizasyonlarının kaynakları tahsis etme ve çalışan gelişimine yaklaşma biçimlerini dönüştürmelerine yardımcı olacak faydalı bir stratejik araç buldular.Yüzdelerin tam oranlarda düştüğünü ‘kanıtlamaya çalışan’ veya bunu gösteren hakemli makaleler arayan herkes sadece zamanlarını boşa harcamakla kalmaz, aynı zamanda net bir şekilde ‘elde edebilir’.”(Jennings, 2011). Jennings aslında diyor ki her ne kadar bizim kuramımız deneysel araştırma ve anketlerle hazırlamış olduğumuz sağlam bir altyapıya sahip olsa da ne kadar araştırırsanız araştırın bu oranlara ulaşamazsınız. Bu durumda da kuramın adının neden 70:20:10 olduğunu ve bir reçete gibi sunulduğunu anlamayadığımı belirtmek isterim.
Kurumsal öğrenme ortamlarında 70:20:10 kuramını uygulamak isterseniz modelin sihirli bir formül olmadığını, üzerinde ciddi olarak araştırma ve çalışma yapılmasına gerek olduğunu ve bütün bir kuruluşun öğretim programlarına değil yalnızca liderlik gelişim programlarına uygun olduğunu belirtmek isterim.
Kaynakça
De Bruyckere, P., Kirschner, P. A. ve Hulshof, C. D. (2015). Urban Myths about Learning and Education. Urban Myths about Learning and Education. doi:10.1016/C2013-0-18621-7
Enos, M. D., Kehrhahn, M. T. ve Bell, A. (2003). Informal learning and the transfer of learning: How managers develop proficiency. Human Resource Development Quarterly, 14(4), 369–387. doi:10.1002/hrdq.1074
Jennings, C. (2011). Workplace Performance: Social & Workplace Learning through the 70:20:10 Lens. 21 Şubat 2020 tarihinde https://charles-jennings.blogspot.com/2011/08/social-workplace-learning-through.html adresinden erişildi.
Johnson, S. J., Blackman, D. A. ve Buick, F. (2018). The 70:20:10 framework and the transfer of learning. Human Resource Development Quarterly, 29(4), 383–402. doi:10.1002/hrdq.21330
Lombardo, M. ve Eichinger, R. W. (2006). The Career Architect Development Planner 4th Edition.
Stef, S. ve Owen, F. (2014). New Perspectives on 70 : 20 : 10. GoodPractice for leaders and managers.